“Bedankt voor je sollicitatie, we nemen snel contact op.” En dan: stilte. Geen mail, geen belletje, geen teken van leven. Tegen de tijd dat jij eindelijk een besluit hebt genomen, heeft de kandidaat allang de benen genomen, met één gedachte: hier wil ik niet werken.
Volgens onderzoek van CareerBuilder haakt meer dan 60% van de sollicitanten af na een negatieve ervaring tijdens het sollicitatieproces. En het stopt daar niet. Ruim 70% deelt die ervaring actief met anderen. Online, op verjaardagen of in een review die je employer brand als een pudding in elkaar laat zakken.
Candidate experience is de totale beleving van een sollicitant tijdens het hele sollicitatieproces. Van de eerste klik op de vacature tot het laatste telefoontje. Of het uitblijven daarvan. Het is dus meer dan een vriendelijk mailtje of een goede kop koffie. Het gaat om duidelijkheid, snelheid, toon en respect. Een positieve candidate experience is geen luxe. Het is een noodzaak.
Kandidaten zijn kritischer dan ooit, en elke stap in je proces telt mee. Deze vijf tactische verbeterpunten helpen je om vandaag nog het verschil te maken in hoe sollicitanten jouw organisatie ervaren.
1. Maak van duidelijkheid je visitekaartje
Een sollicitatieprocedure zonder heldere uitleg is als een escape room zonder aanwijzingen.
Wat je vandaag kunt doen:
1. Verstuur direct na sollicitatie een mail met tijdlijn én verwachte reactie termijn.
2. Zet een standaard update-moment in je agenda, ook als je nog niets te melden hebt!
Mensen zijn van nature risico vermijdend. Als iets onduidelijk is, vullen ze de leegte zelf in, vaak negatief. Transparantie verlaagt drempels, versterkt het vertrouwen en zorgt ervoor dat goede kandidaten blijven hangen.
2. Wijs één eigenaar aan voor het proces
Een sollicitatieproces waarin vijf mensen af en toe iets roepen, voelt voor een kandidaat alsof niemand echt de leiding heeft.
Wat je vandaag kunt doen:
1. Benoem per vacature één verantwoordelijke die contact houdt met de kandidaat.
2. Voeg deze persoon toe aan elke mail als afzender of contactpersoon.
3. Geef diegene ook mandaat om knopen door te hakken en vragen te beantwoorden.
Laat je dit liggen? Dan voelt het voor kandidaten alsof hun sollicitatie in een digitale la verdwijnt, zonder dat ooit iemand er echt naar omkijkt.
3. Selecteer niet alleen op ervaring, maar op potentie
Kandidaten willen zich herkennen in een functie, maar ook de ruimte voelen om zichzelf te blijven en verder te groeien.
Wat je vandaag kunt doen:
1. Stel in de eerste ronde minstens twee vragen over motivatie en leerstijl.
2. Laat een TMA-analyse of vergelijkbare gedragsmeting meelopen in je selectie.
3. Check of je selectiecriteria gebaseerd zijn op het functieprofiel van nu, of dat van vijf jaar geleden.
Kandidaten voelen dat ze als mens worden gezien. Laat je dit liggen, dan loop je niet alleen mensen mis, je mist ook de kans om je team écht te versterken.
4. Verzamel feedback, juist ook van afgewezen kandidaten
Veel organisaties meten tevredenheid bij werknemers die blijven. Maar wie weggaat, heeft vaak veel meer te vertellen.
Wat je vandaag kunt doen:
1. Bel afgewezen kandidaten en vraag: “Wat had beter gekund?”
2. Gebruik hun feedback als input bij de eerstvolgende vacaturetekst of sollicitatieronde.
Waarom dit werkt:
Kandidaten voelen zich sneller gehoord en zijn eerder geneigd om in de toekomst nog eens te solliciteren of je aan te bevelen.
Tijd voor reflectie: wat zegt jouw sollicitatieproces over jou als werkgever?
Candidate experience is geen bijzaak. Het is je eerste indruk. En in een arbeidsmarkt waarin kandidaten de keuze hebben, kun je het je niet veroorloven om daar slordig mee om te gaan.